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   奉贤区委组织部
南京下关区科级干部“任期制” 将竞争上岗“进行到底”
(发稿时间:2011-08-10  阅读次数:5212)
 

   在南京市下关区,科级干部是“最小的官”,作为街道和部门中层领导干部,他们是落实党的政策、完成各项任务的重要力量,是联系党和群众的桥梁纽带,但长期以来,却形成了一条“不成文”的规定,干部一旦走上科级岗位,只要不犯错误、不出问题,基本能够干到退休,使机关50多岁的老科长比比皆是,成了机关“一道独特的风景线”。科级干部事实上的“终身制”成为普遍存在的一种不正常现象。在干部人事制度“如火如荼”的改革中,科级干部选任却如同“壁垒”。为进一步激发干部队伍的整体活力,大力弘扬公平、公正、公开的用人导向,下关区着力在科级干部选任这道“壁垒”上寻求突破办法。

  开展竞岗:“三个明确” ——以公开平等竞争择优为原则

  2003年,下关区出台了《区科级领导职位竞争上岗暂行办法》,要求科级领导岗位“凡缺必竞”;2005年,区委组织部开始推行“全员卧倒式”竞争上岗,拉开了科级干部“任期制”的序幕。又经过三年多的探索和完善,2008年正式出台《下关区科级领导职务任期制暂行办法》,明确区机关各部门、街道全面实行科级职务 “任期制”,并在区属企事业单位参照执行。

  一是明确期限,任期期满“重新洗牌”。明确科级职务必须通过竞岗产生,成功竞岗者发给聘任证书,任期为2-3年,期满职务自行解除,“全员卧倒”后重新开展第二轮竞争。落选科长转任同级非领导职务,不再享受科级实职经济待遇。二是明确年龄界限,给年轻干部以“广阔舞台”。明确参加竞岗人员年龄一般不超过45岁,47岁以上干部原则上不参加竞岗,同时,各单位在不突破年龄上限的情况下根据实际可适当再降低年龄界限。三是明确任期目标,“有位必须有为”。明确任职内目标任务“四个一”,即,每年推出一项工作创新举措;带好一支队伍,本人及科室不发生违法违纪事件,在作风评议和年度考核中集体满意率达70%以上;实现一个争先争优,在系统单项业务评比中至少有一项处于先进位次;完成一个科室应当担负的各项目标任务和考核。

  履行程序:“四个报告”——以贯彻执行好《条例》为标尺

  推行了科级干部“任期制”,并不意味着组织人事部门在科级干部任免上只需履行一个报批程序,就可以“袖手旁观”了,还必须通过有效的宏观掌控,加强对科级干部选任的规范化、制度化、科学化建设,以确保执行《党政领导干部选拔任用工作条例》不走样。

  一是动议申请报告。基层单位在动议干部前,要预先提出申请报告,说明动议原因、缺岗职数、编制情况等,报组织人事部门备案并审批。二是竞岗方案审核。审批通过后,要提交调整干部详细方案设计,由组织人事部门按照干部管理权限对方案提出建议或进一步完善。对未经审核方案擅自开展竞岗的,其任免结果一律不予认可,并追究主要领导责任。三是职务任免请示。在运行完各项程序后,对干部任免情况进行报批。同时必须报送民主推荐结果、组织考核情况和领导班子会议记录等材料。四是干部选任情况报告。区委组织部会同人事局对基层单位贯彻执行《条例》和选任干部情况每年开展一次检查,基层单位要报告年内对新提拔人选的履职情况和选人用人情况。

  现场监督:“把好五关”—— 以提高选人用人公信度为目标

  为进一步加强对科级“任期制”的监督和指导,下关区实行“组织部派员参与制度”,基层单位在开展竞岗前要将民主推荐、竞岗演说以及研究决策等重点时节提前报告,组织人事部门及时派员全程参与,严格把好“五关”,进一步提高选用科级干部的公信度和群众满意度。

  一是标准关,现场监督是否存在不符合《条例》中规定的任职资格和条件,指出并纠正将非公务员任命、越级提拔干部等错误做法,同时,在组织演讲答辩中,对评委组、群众组构成及计分权重提出指导性建议,增强评选的科学性。二是程序关,根据实际纠正程序简略、缺漏或操作不规范等问题,及时发现并制止竞岗过度或竞岗不足等现象。三是民主关,了解和监督民主公开情况,在研究确定预备人选、领导班子酝酿讨论、无记名投票等环节,随时制止一把手先入为主和“一言堂”的现象,增强决策的民主性;四是纪律关,现场了解有无封官许愿、跑官要官等违反组织人事纪律行为和现象,同时,在干部任命中,除公布本单位纪检监察电话外,还增加组织人事部门的监督电话。五是审核关,对动议干部是否履行相关手续进行最后把关。现场监督实现了选人用人监督关口前移,增强了监督的主动性和时效性。

  取得实效:“六个变化” ——以促进下关发展为根本

  通过七年多的探索和实践,科级干部“任期制”得到不断完善,也显现出勃勃的生机与活力。

  坚定干部人事制度改革新步伐。为进一步深化科级干部“任期制”成果,2008年,在区管干部选拔中,把“任期制”与公推公选“嫁接”,探索通过“两推一票决”的方式,产生了29名区管干部,达到了组织、干部、群众“三个满意”。2009年,进一步探索区管干部正常“下”的渠道,对考核不称职的区管干部转任非领导职务,进一步扩大“任期制”成果。

  畅通干部“下”的新渠道。 “任期制”的推行,使干部上时有凭、下时有据,干部在“上”的同时就有了“下”的危机感,基层单位“拉不开脸面”让老科长“下岗”的现象得到迅速扭转,整个队伍的“新陈代谢”更加通畅,有效地“医治”了干部能上不能下的“痼疾”,打破了科级干部事实上的“铁交椅”。近年来,有5名科长在竞岗中落选。

  实现干部队伍活力新提升。近三年来,全区共有28个单位开展了全员卧倒式竞争,其中法院、检察院等单位已进行了二至三轮,全区90%的年轻干部参与过竞争,干部队伍年龄、知识、专业等结构也得到明显改善,干部台上有压力、台下有动力,进一步强化了干部的危机意识、责任意识、进取意识和创新意识。

拓宽后备干部选拔新途径。明确把竞争上岗中表现突出的年轻干部纳入后备,进一步拓宽了发现人才的新视角,形成更加有利人才脱颖而出的机制,丰富了后备队伍的源头活水。去年以来,有15名年轻干部通过自我展示才能被纳入组织视野。

迈上干部队伍年轻化新台阶。通过“设定47岁年龄上线”,使一些年纪较大的干部能够及时、顺心地从现任领导岗位上退下来,保证了干部新老交替的顺利实现。近两年来,全区有90多名干部因年龄到线不能竞岗,使科级干部的平均年龄由44.8岁骤降到40.1岁。

  促进经济社会新发展。成功竞岗的干部对本人的工作设想和任职承诺,投入更为饱满热情,既能认真履职,又敢于争先创新,使全区各项工作“亮点频显”;一般干部也以昂扬的状态,全身心投入到工作中,以赢得广大干部群众的认可,期待在竞岗中脱颖而出,因此形成了整个干部队伍奋力拼搏、积极进取的精神风貌,促进了经济社会又好又快发展,2008年,全区地区生产总值、全口径财政收入和居民人均可支配收入等经济指标同比分别增长11.9%20.78%16%,劳动保障、医疗、教育等各项社会事业建设均取得显著成效。

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